Prawo pracy w sposób szczególny traktuje ochronę stosunku pracy kobiet w ciąży. Co do zasady kobiety w ciąży nie można zwolnić ani wypowiedzieć jej warunków pracy i płacy. Kodeks pracy dopuszcza jednak pewne wyjątki.
Przepisy prawa pracy co do zasady zabraniają wypowiadania bądź rozwiązywania umów o pracę z pracownicami w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k. p.). W powyższych przypadkach pracodawca nie może także dokonać tzw. wypowiedzenia zmieniającego. Szczególna ochrona obejmuje pracownicę od początku ciąży i jest kontynuowana w okresie urlopu macierzyńskiego. Przedmiotowa ochrona stosunku pracy dotyczy pracownic bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę. Odstępstwa od tej zasady dotyczą kobiet w ciąży zatrudnionych na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. Okres tej jest zdaniem ustawodawcy zbyt krótki, by uznać, że pracownica w ciąży zasługuje na ochronę szczególną.
Drugi wyjątek związany jest z sytuacją gospodarczą, w jakiej znajduje się pracodawca. Jeżeli istnieją podstawy do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, ma on prawo rozwiązać z pracownicą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim stosunek pracy za wypowiedzeniem, pod warunkiem, że uzgodni ten fakt z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową (o ile taka istnieje u pracodawcy). Sama procedura uzgodnienia z organizacją związkową terminu i przyczyn wypowiedzenia nie oznacza, że organizacja ta może podważyć decyzję pracodawcy w przedmiocie zwolnienia. Niemniej jednak brak uzgodnienia stanowi naruszenie procedury rozwiązywania umowy o pracę.
Trzeci wyjątek, to zachowanie samej pracownicy. Jeżeli dopuszcza się ona zawinionych zaniedbań, które pozwalają na jej zwolnienie w trybie szczególnym (np. z powodu zawinionej utraty uprawnień lub popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze sprawowanie funkcji), wówczas pracodawca może wypowiedzieć taki stosunek pracy pod warunkiem, że uzyska na to zgodę reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej, o ile taka zakładowa organizacja istnieje w zakładzie pracy. W tym przypadku stanowisko zakładowej organizacji związkowej jest wiążące dla pracodawcy.
Warto także wskazać maksymalny okres podlegania ochronie, który rozciąga się na okres przysługującego pracownicy urlopu macierzyńskiego. Wymiar urlopu macierzyńskiego, oraz dodatkowego urlopu macierzyńskiego, w którym pracownia polega ochronie został określony w art. 180 i 1821 k. p. i jest uzależniony od faktu, ile dzieci przyszło na świat przy jednym porodzie.
Jeżeli kobieta zajdzie w ciąże w trakcie trwania stosunku pracy zawartego w oparciu o umowę terminową, to nawet jeśli zbliża się czas jej wygarnięcia, pracodawca ma obowiązek ją przedłużyć. Co do umów bezterminowych to tych się nie przedłuża, tylko po prostu nie można ich wypowiedzieć lub rozwiązać (jeżeli wypowiedzenie nastąpiło przed ciążą lub stosunek pracy był rozwiązany za porozumieniem stron). Przede wszystkim należy wskazać, że jeżeli ciąża pojawia się w trakcie stosunku pracy, to pracownica bez względu na to, czy o tym fakcie wiedziała, i czy go ujawniła, pracodawcy, podlega szczególnej ochronie prawa pracy.
Przyszła matka starające się o pracę, co do zasady nie musi ujawnić przyszłemu pracodawcy, że spodziewa się dziecka, dlatego gdy fakt ten wyjdzie na jaw już w trakcie zatrudnienia, pracodawca nie może wyciągać wobec niej negatywnych konsekwencji. Wyjątkiem jest tu sytuacja, w której ciąża uniemożliwia wykonywanie pracy na danym stanowisku z powodów zdrowotnych. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06), jeśli praca, o jaką stara się kandydatka, nie jest pracą niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa, kobieta ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ujawnienia faktu pozostawania w ciąży.
Jeżeli w trakcie stosunku pracy kobieta zachodzi w ciąże to, co do zasady rozwiązanie czy wypowiedzenie stosunku pracy staje się niemożliwe. Ochrona ta idzie tak daleko, że jeżeli pracodawca wypowiedział stosunek pracy, a dopiero w trakcie okresu wypowiedzenia kobieta zaszła w ciąże to rozwiązanie takiego stosunku pracy również nie jest możliwe. Stosunek pracy będzie trwał tak jakby wypowiedzenia nie dokonano. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00) pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę. Na wniesienie odwołana ma 7 dni od dnia, w którym w sposób nie budzący wątpliwości dowiedziała się o ciąży (tj. otrzymała od lekarza zaświadczenie stwierdzające ten stan).
Podobnej ochronie podlega również pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży złożyła pracodawcy oświadczenia woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę. Gdy dowie się, że jest w ciąży może uchylić się od jego skutków. Ochrona stosunku pracy kobiety w ciąży podlega również specjalnemu przedłużeniu w stosunku do umów terminowych, jeżeli w okresie trwania tych umów pracownica jest przynajmniej w 3. miesiącu ciąży. Art. 177 § 3 stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, których data rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.
Tutaj również nie ma znaczenia świadomość pracownicy o tym, czy jest ona w ciąży czy nie. Ochrona umów czasowych poprzez ich „automatyczne przedłużenie” opisane wyżej, doznaje jednego wyjątku, bowiem nie obejmuje umów na zastępstwo innego pracownika. Jeżeli więc kobieta w ciąży została tylko w tym celu zatrudniona to powrót zastępowanego pracownika do pracy będzie skutkował brakiem obowiązku kontynuowania tego stosunku z pracownicą w ciąży.
W stosunku do kobiet w ciąży stosowane są również ograniczenia dotyczące charakteru pracy, którą mogą wykonywać. Przepisy prawa pracy zabraniają pracodawcom zatrudniania pracownic w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. Ponadto nie jest dopuszczalne delegowanie takiej pracownicy bez jej zgody poza stałe miejsce pracy ani zatrudnianie jej w systemie przerywanego czasu pracy.
Co więcej jeżeli pracownica pracowała w porze nocnej, to pracodawca jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Istnieją również prace, które nie mogą być wykonywane przez kobietę w ciąży lub mogą być one wykonywane tylko pod pewnymi warunkami, jakie powinien zapewnić pracodawca. Wykaz tych prac określa wydane na podstawie art. 176 k. p. rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U.1996.114.545).
Jeżeli zatem pracownika wykonuje pracę wymienioną w tym rozporządzeniu, to pracodawca powinien albo zabronić jej wykonywania albo zmienić (ułatwić) warunki wykonywania tej pracy albo obowiązany jest przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z prawem do wynagrodzenia. Samo rozporządzenie wymienia, które prace nie mogą być wykonywane bezwzględnie przez pracownice w ciąży, a które mogą być wykonywane pod pewnymi warunkami.