Rozmowa z Pawłem Kowalskim, radcą prawnym w Kancelarii Prawniczej Rachelski i Wspólnicy
Trudna sytuacja na rynku pracy sprawia, że niektóre osoby, chcąc zwiększyć szanse na otrzymanie zatrudnienia, umieszczają w swoim CV czy liście motywacyjnym informacje niezgodne ze stanem faktycznym. Jakie nieprawdziwe dane dotyczące posiadanych kwalifikacjach najczęściej podają kandydaci do pracy?
Zdarza się, że przedstawiają przesadnie wysokie kwalifikacje dotyczące znajomości języków obcych czy specjalistycznego oprogramowania komputerowego wykorzystywanego przykładowo w księgowości. Część kandydatów ubiegających się o pracę mija się z prawdą, przedstawiając odmienny od faktycznego zakres wypełnianych obowiązków u poprzedniego pracodawcy i innych doświadczeń zawodowych. Niektóre osoby podają również nie do końca prawdziwe informacje o ukończonych kursach lub szkoleniach.
Co może zrobić pracodawca, jeśli odkryje, że kandydat starający się o zatrudnienie podaje nieprawdziwe informacje w procesie rekrutacyjnym?
Może od razu odrzucić taką kandydaturę. Dlatego osobom ubiegającym się o pracę nie opłaca się kłamać. Wiele nieścisłości i niedomówień zawartych w CV czy liście motywacyjnym wychodzi na jaw już na etapie wstępnej rozmowy rekrutacyjnej. Mimo że na tym etapie nie wiąże się to zazwyczaj ze skutkami prawnymi, to zaprzepaszcza szansę na zatrudnienie. Oczywiście pracodawca nie wszystko może sprawdzić i zweryfikować w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Wiele niedostatków nowego pracownika – świadczących o tym, że nie mówił prawdy w czasie procesu rekrutacyjnego – jest widocznych dopiero po jego zatrudnieniu. Jeżeli kłamstwo pracownika dotyczyło danych, które pracodawca miał prawo uzyskać na etapie rekrutacji (np. posiadanego wykształcenia lub umiejętności), to jego ujawnienie już po zawarciu umowy o pracę może skutkować nieprzedłużeniem z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny bądź wypowiedzeniem stosunku pracy. Przyczyną uzasadniającą takie wypowiedzenie nie będzie jednak poświadczenie nieprawdy przez pracownika, a brak niezbędnych kwalifikacji wymaganych na danym stanowisku lub utrata zaufania do pracownika.
Warto pamiętać, że jeśli brak deklarowanych wcześniej kompetencji pracownika zostanie odkryty już w trakcie okresu próbnego, taką umowę można również rozwiązać za wypowiedzeniem. Zgodnie z art. 34 kodeksu pracy (dalej: k.p.), okres wymówienia umowy na okres próbny wynosi: trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni; tydzień, gdy czas próby jest dłuższy niż dwa tygodnie; dwa tygodnie, jeśli próba opiewa na trzy miesiące zatrudnienia.
A czy pracodawca może po prostu wycofać się z podpisanej umowy o pracę z osobą, która podawała nieprawdziwe informacje o posiadanych kwalifikacjach?
W sytuacji gdy kłamstwo zawarte przykładowo w CV wyjdzie na jaw po zatrudnieniu pracownika, to pracodawca również może – powołując się na art. 84 i art. 86 kodeksu cywilnego – uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli (czyli właśnie wycofać się z podpisanej umowy o pracę). Pracodawca ma prawo tak postąpić, ponieważ został wprowadzony w błąd. Tego rodzaju rozwiązanie dopuszcza art. 300 k.p., zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W omawianych przypadkach będziemy mieć najczęściej do czynienia z sytuacją, gdy błąd został wywołany przez kandydata na pracownika podstępnie, to jest poprzez celowe i świadome wprowadzenie pracodawcy w błąd odnośnie do swojego doświadczenia, kwalifikacji itp. W tej sytuacji, aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonych pod jego wpływem, nie ma znaczenia, czy był to błąd istotny oraz nie musi on dotyczyć treści czynności prawnej. Do uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wywołanego podstępnie wystarczy, aby błąd dotyczył sfery motywacyjnej, stanowiącej przyczynę złożenia oświadczenia woli. Definiując podstęp jako działanie, którego celem jest wprowadzenie drugiej osoby w błąd po to, żeby dokonała określonej czynności prawnej, należy przyjąć, że kłamstwa dotyczące posiadanego wykształcenia, doświadczenia lub umiejętności zaliczają się właśnie do tej kategorii. Pracodawca może dokonać uchylenia od skutków prawnych oświadczenia woli w formie pisemnej, nie później niż przed upływem roku od wykrycia uchybienia.
Zapewne o wiele poważniejszymi sankcjami grozi przykładowo podrobienie czy też posługiwanie się w takcie ubiegania się o pracę sfałszowanymi dokumentami, przykładowo dyplomami ukończenia uniwersytetu czy specjalistycznego kursu.
Tak. Niektóre kłamstwa popełnione w procesie rekrutacyjnym – takie jak sfałszowanie lub posługiwanie się przez kandydata do pracy lub pracownika fałszywym dokumentem, np. świadectwem maturalnym lub dyplomem szkoły wyższej – podlegają sankcji karnej. W takim przypadku może mieć zastosowanie art. 270 kodeksu karnego. Zawarte w nim przepisy przewidują, że kto w celu użycia za autentyczny podrabia lub przerabia dokument lub takiego dokumentu jako autentycznego używa, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności od trzech miesięcy do lat pięciu. Natomiast ten, kto przygotowuje takie przestępstwo, naraża się na grzywnę, karę ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do dwóch lat. Należy przy tym podkreślić, że to, czy dana osoba ukończyła konkretny kierunek na wyższej uczelni, dość łatwo sprawdzić. Wystarczy, że przedstawiciele pracodawcy skontaktują się z daną uczelnią i sprawdzą, jak wygląda stan faktyczny.
Niekiedy na skutek tego, że pracownik nie poinformuje o braku odpowiednich uprawnień, pracodawca poniesie potem szkody. Jakie mogą być konsekwencje takiej sytuacji? Przede wszystkim każdy tego rodzaju przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Trzeba też liczyć się z tym, że taki spór znajdzie swój finał w sądzie, który dopiero rozstrzygnie na podstawie przedstawionych dowodów. Zgodnie bowiem z art. 116 k.p. pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Tym niemniej warto pamiętać o przepisach zawartych w art. 119 i 122 k.p. Zgodnie z pierwszym unormowaniem odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej przez pracownika szkody. Jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia takiej szkody. Z kolei zgodnie z drugim przepisem, jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, będzie zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
W sytuacji gdy kłamstwo zawarte w CV wyjdzie na jaw po zatrudnieniu pracownika, to pracodawca może wycofać się z podpisanej wcześniej umowy.